Geen EHBO’er maar een chirurg

Door Ron Wolsleger

Een team loopt vast in de samenwerking. De leidinggevende vraagt om een workshop. Binnen een week liggen de eerste voorstellen op tafel: een inspirerende spreker, een oefening met teamrollen, misschien een middag op een externe locatie. Het klinkt aantrekkelijk. Alleen is nog niet duidelijk waarom de samenwerking vastloopt.

Misschien spreken collega’s elkaar niet aan. Misschien zijn verantwoordelijkheden onduidelijk. Misschien vraagt de organisatie om samenwerking, terwijl zij mensen vooral op individuele resultaten beoordeelt. Elk van die oorzaken vraagt iets anders. Wie meteen een werkvorm kiest, kan een goede middag verzorgen en toch het vraagstuk ongemoeid laten.

Daar begint voor mij het vak van de onderwijskundig ontwerper.

Ik gebruik weleens de vergelijking met de zorg. Een EHBO’er beschikt over kennis en vaardigheden die op een beslissend moment van grote waarde zijn. Juist die professional weet ook waar de eigen deskundigheid ophoudt en wanneer een specialist nodig is. Bij leren in organisaties geldt iets vergelijkbaars. Een bekwame trainer kan een groep in beweging brengen. Een coach kan een gesprek openen dat lang vermeden is. Maar wanneer een organisatie een hardnekkig vraagstuk wil oplossen, is een goede interventie alleen niet voldoende. Dan moet eerst zorgvuldig worden onderzocht wat er speelt.

De verleiding om die stap over te slaan is groot. We houden van werkvormen. Een simulatie geeft energie, een wandeling schept ruimte en een goed gesprek kan mensen werkelijk verder helpen. Ik gebruik ze zelf graag. Maar een werkvorm ontleent zijn waarde aan de vraag die hij helpt beantwoorden. Voordat ik bedenk wat we gaan doen, wil ik weten wat er in het werk moet veranderen. Wat doen mensen nu? Wat zouden zij anders moeten kunnen of durven? En wat houdt hen tegen?

Het antwoord ligt lang niet altijd bij een gebrek aan kennis of vaardigheden. Soms weten medewerkers precies wat nodig is, maar ontbreekt de tijd om het te doen. Soms vraagt een leidinggevende om meer eigenaarschap, terwijl elk besluit langs hemzelf moet. En soms zegt een organisatie dat fouten maken mag, terwijl de eerste fout direct tot afrekening leidt. In zulke gevallen kan een training nuttig zijn, maar zij kan het probleem niet in haar eentje oplossen.

De onderwijskundige blik verbindt leren daarom met de werkelijkheid van het werk. Joseph Kessels beschreef met het corporate curriculum hoe organisaties leren via veel meer dan formele opleidingen. Mensen ontwikkelen kennis in gesprekken, bij het oplossen van problemen, door samen te werken en door te onderzoeken wat een ervaring hun leert. De ontwerpvraag wordt daarmee breder: welke omstandigheden helpen mensen om nieuwe inzichten te ontwikkelen en die ook te gebruiken?

Het achtveldenmodel van Joseph Kessels helpt om bij een leervraag de verbinding te leggen tussen de opgave van de organisatie, het gewenste gedrag in het werk, het leren dat daarvoor nodig is en de manier waarop je de opbrengst beoordeelt. Het dwingt de ontwerper om verder te kijken dan de inhoud van een bijeenkomst. Wat moet er na afloop zichtbaar zijn in de praktijk? En welke steun hebben mensen nodig om dat mogelijk te maken?

Ook het werk van A.J. Romiszowski herinnert eraan dat ontwerpen begint met het definiëren en analyseren van een probleem. Pas daarna kun je onderbouwd kiezen wat een passende oplossing is en nagaan of die werkt. Dat klinkt bijna vanzelfsprekend. In de drukte van organisaties is het dat zelden. De agenda is al gereserveerd, de deelnemers zijn uitgenodigd en iemand vraagt of de ochtend vooral interactief kan worden. Ondertussen wacht de belangrijkste vraag nog op een antwoord: waartoe eigenlijk?

Een goed ontwerp hoeft overigens niet groot of ingewikkeld te zijn. Soms blijkt na een zorgvuldige analyse dat een kort gesprek met leidinggevenden meer oplevert dan een uitgebreid leertraject. Soms is één goed begeleide oefening precies wat nodig is. Vakmanschap zit niet in de omvang van de oplossing, maar in de precisie ervan.

Daarom vind ik het jammer wanneer de waarde van ons vak wordt afgemeten aan het enthousiasme aan het einde van een trainingsdag. Een geslaagde bijeenkomst is prettig. De werkelijke toets volgt later, wanneer mensen terug zijn op hun werkplek. Voeren zij het gesprek dat eerder uitbleef? Nemen zij andere besluiten? Weten zij elkaar beter te vinden? En heeft de organisatie de voorwaarden geschapen om dat gedrag vol te houden?

Leren ontwerpen is aandachtig kijken voordat je ingrijpt. Het vraagt theoretische kennis, gevoel voor verhoudingen en de bereidheid om een opdrachtgever soms tegen te spreken. Ook als die het liefst morgen een workshop wil.

Een pleister op het juiste moment is waardevol. Maar als een probleem dieper zit, verdient het een goede diagnose. Juist daarin toont de onderwijskundig ontwerper zijn vakmanschap.